我们都知道，一些特殊的职业岗位需要签订竞业协议。南京的王某入职某培训公司担任运营主管一职，也签订了竞业协定。在离职后，他向原单位索赔遵守竞业限制的补偿。原单位大为吃惊，王某的岗位并不是特别需要保密，拒绝赔偿。今天，记者从南京市秦淮区人民法院了解到，该院刚审理完这么一起案件。

　　2019年7月，王某入职某培训公司，任运营主管一职，双方签订了三年期的劳动合同，工资为4600元/月。当天，双方还签订了《保密、发明转让和仲裁协议》，该协议第3条竞业禁止和限制约定，在终止和公司的聘用关系后12个月内，员工将不会直接或间接投资或设立任何与公司目前或今后的业务有竞争关系的公司、实体、合伙企业等，也不会通过任何手段在该等公司、实体、合伙企业等任职、或向其提供咨询、顾问或其它任何形式的服务。2019年10月，王某离职。11月，王某与某基金管理公司签订劳动合同，从事人事工作。一年后，王某从基金管理公司辞职，同时向某培训公司主张竞业限制补偿金。某培训公司感到很诧异，表示王某入职时签订的劳动合同、《保密、发明转让和仲裁协议》等材料，均是该公司总部统一印发、统一签订的，没有区分岗位，虽然合同中有竞业限制的条款，但公司从未对像王某这样的普通行政人员有这种要求。双方协商不成，王某经过仲裁前置处理后起诉至秦淮法院。

　　经查，某基金管理公司营业范围为受托管理私募股权互助基金；非证券类股权投资，项目投资；投资管理。而某培训公司营业范围为教育信息咨询、企业管理咨询、组织拓展训练活动等。

　　秦淮法院经审理认为，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求企业按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均薪资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均薪资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　本案中，双方签订的《保密、发明转让和仲裁协议》中明确约定王某有竞业限制义务，在王某离职时某培训公司也未明示其无须履行该义务，现某培训公司主张王某系普通行政人员，无须履行竞业限制义务，依据不足。某培训公司还主张王某没有实际履行竞业限制义务，但其离职后入职的某基金管理公司与某培训公司在营业范围上并无交叉，某培训公司的该项主张缺乏证据证明。综上，判决某培训公司支付王某竞业限制补偿金24240元。某培训公司不服，上诉至南京市中级人民法院，二审审理后法院驳回上诉，维持原判。

　　法官表示，竞业限制是把双刃剑，随着劳动法治宣传的不断深入，慢慢的变多的企业通过竞业限制条款来保护商业机密等事项，但是有些企业却没有真正理解该条款附加的法定义务，员工入职时未区分岗位，一律签订竞业限制条款，在约束他人的同时也给自己套上了“紧箍咒”。因此，建议企业在签订入职协议时根据劳动者的岗位、工作内容、是否有可能接触到商业机密等方面，合理评估要不要签订竞业限制协议。